Reforma PIP obowiązuje od 8 lipca 2026 r. Od tego dnia inspektor pracy, który w czasie kontroli uzna, że umowa B2B, zlecenie albo inna umowa cywilnoprawna jest w rzeczywistości stosunkiem pracy, wydaje polecenie usunięcia naruszeń. Dopiero gdy firma go nie wykona, okręgowy inspektor pracy może wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy, od której obie strony mogą odwołać się do sądu pracy. PIP nie zmienia więc umów automatycznie. Procedura ma kilka etapów, a o tym, czy współpraca jest etatem, nadal przesądza art. 22 § 1 Kodeksu pracy.
Co się zmieniło 8 lipca 2026 r.
Zmiany wprowadziła ustawa z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2026 poz. 473). Ustawę ogłoszono 7 kwietnia 2026 r., a jej zasadnicza część weszła w życie po trzech miesiącach, czyli 8 lipca 2026 r. Definicja stosunku pracy się nie zmieniła. Zmieniły się narzędzia, którymi inspekcja egzekwuje zasadę obowiązującą od lat: nie wolno zastąpić umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli praca jest wykonywana w warunkach z art. 22 § 1 KP.
Inspektor może teraz wydać polecenie usunięcia naruszeń dotyczących umowy cywilnoprawnej, a okręgowy inspektor pracy zyskał prawo do wydania decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy albo do wniesienia powództwa o jego ustalenie. Kontrolą mogą być objęci także przedsiębiorcy, którzy nikogo nie zatrudniają na etacie, jeżeli praca jest lub w roku przed kontrolą była na ich rzecz świadczona, również przez osoby prowadzące działalność gospodarczą. Część czynności inspektor może przeprowadzić zdalnie, a PIP, ZUS i Krajowa Administracja Skarbowa wymieniają dane na potrzeby analizy ryzyka. Wzrosły też grzywny: za zawarcie umowy cywilnoprawnej tam, gdzie powinna być umowa o pracę (art. 281 § 1 pkt 1 KP), grozi teraz od 2000 do 60 000 zł.
Nowością jest również interpretacja indywidualna. Firma może zapytać Głównego Inspektora Pracy, czy opisana przez nią współpraca jest stosunkiem pracy. Opłata wynosi 40 zł za każdy opisany stan faktyczny, interpretację wydaje się w ciągu 30 dni od złożenia kompletnego wniosku i wiąże ona organy PIP. Interpretacji nie wydaje się w zakresie, który jest już przedmiotem toczącego się postępowania administracyjnego PIP lub ZUS.
Procedura krok po kroku: kontrola, polecenie, decyzja
Pierwszym etapem jest kontrola, w pierwszych miesiącach reformy najczęściej po skardze osoby zatrudnionej. Inspektor bada faktyczny sposób wykonywania pracy, a nie tylko treść umowy. Zanim wyda polecenie, musi umożliwić obu stronom zajęcie stanowiska. To moment, w którym firma i współpracownik mogą sami uzgodnić zmianę umowy.
Drugim etapem jest pisemne polecenie usunięcia naruszeń, wydawane wtedy, gdy w relacji dominują cechy stosunku pracy. Inspektor wyznacza termin tak, aby ocenić wykonanie polecenia jeszcze w trakcie kontroli. Polecenie nie jest decyzją, a szef PIP Janusz Krasoń mówił wprost, że firma nie musi go wykonać. Jego niewykonanie otwiera jednak drogę do kolejnego etapu.
Trzeci etap następuje tylko wtedy, gdy polecenie nie zostało wykonane, bo jego niewykonanie jest warunkiem wydania decyzji. Okręgowy inspektor pracy wszczyna postępowanie i zawiadamia strony, a następnie może wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy albo skierować sprawę do sądu w formie powództwa o ustalenie stosunku pracy. Wszczęcie tego postępowania przerywa bieg przedawnienia roszczeń pracowniczych. Decyzja wskazuje strony, rodzaj umowy o pracę, datę jej zawarcia, rodzaj i miejsce pracy, wymiar czasu pracy oraz wynagrodzenie. Jeśli dowody nie pozwalają tego ustalić, ustawa przyjmuje rozwiązania domyślne: umowę na czas nieokreślony, siedzibę pracodawcy jako miejsce pracy, pełny etat i minimalne wynagrodzenie.
Odwołanie do sądu pracy i skutki decyzji
Od decyzji może odwołać się każda ze stron, czyli zarówno firma, jak i osoba wykonująca pracę. Odwołanie wnosi się na piśmie za pośrednictwem okręgowego inspektora pracy w terminie miesiąca od doręczenia decyzji. Jeżeli inspektor uzna odwołanie w całości za słuszne, może zmienić lub uchylić decyzję. W przeciwnym razie przekazuje odwołanie do sądu rejonowego (sądu pracy) właściwego dla miejsca pracy ustalonego w decyzji. Wszystkie twierdzenia i dowody trzeba powołać już w odwołaniu, bo później sąd dopuści je tylko wyjątkowo.
Odwołanie wstrzymuje wykonanie decyzji. Staje się ona wykonalna dzień po upływie terminu na odwołanie, jeśli nikt go nie wniósł, albo z dniem prawomocnego wyroku. Wyjątkiem jest rygor natychmiastowej wykonalności, który w tych sprawach można nadać tylko wobec osób objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem, na przykład pracownicy w ciąży. Na postanowienie o rygorze przysługuje zażalenie.
Ustawa zamyka też najprostszą drogę ucieczki. Jeżeli po rozpoczęciu kontroli, a przed zakończeniem sprawy, firma wypowie lub rozwiąże umowę cywilnoprawną, umowa wygaśnie albo firma przestanie przyjmować pracę, w decyzji za datę zawarcia umowy o pracę przyjmuje się dzień rozpoczęcia kontroli, a do stron stosuje się przepisy o ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Sama decyzja nie może być powodem niekorzystnego traktowania pracownika ani wypowiedzenia mu umowy, a naruszenie tego zakazu jest nowym wykroczeniem.
Jakich umów dotyczy reforma
Nowe przepisy obejmują każdą umowę cywilnoprawną, na podstawie której ktoś świadczy pracę: kontrakt B2B z osobą prowadzącą jednoosobową działalność, umowę zlecenia, umowę o dzieło, a także pracę za wynagrodzeniem bez żadnej umowy. Nazwa umowy nie ma znaczenia. Zgodnie z art. 22 § 1¹ KP zatrudnienie w warunkach stosunku pracy jest zatrudnieniem pracowniczym bez względu na nazwę umowy, a art. 22 § 1² zakazuje zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu takich warunków.
Inspektor sprawdza, czy praca jest wykonywana osobiście, pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez zlecającego, za wynagrodzeniem i bez realnego ryzyka gospodarczego po stronie wykonawcy. Główny Inspektor Pracy zapowiadał przed wejściem reformy, że dopisane do umów klauzule i oświadczenia kontraktorów o świadomym wyborze B2B nie będą miały znaczenia, jeśli faktyczne warunki odpowiadają etatowi.
Przykład: programista od dwóch lat wystawia firmie faktury w ramach B2B. Pracuje od 9 do 17, korzysta z firmowego sprzętu i systemów, zadania przydziela mu team leader, a na wolne dni potrzebuje zgody przełożonego. Nie może wysłać za siebie zastępcy, a jego wynagrodzenie jest stałe i niezależne od wyniku. Taki układ ma wszystkie cechy z art. 22 § 1 KP. Inaczej wygląda sytuacja programisty, który realizuje określony projekt dla kilku klientów, sam decyduje, kiedy i gdzie pracuje, może korzystać z podwykonawców i odpowiada za rezultat.
Nowy tryb stosuje się do umów zawartych od 8 lipca 2026 r. oraz do umów zawartych wcześniej, które w tym dniu jeszcze trwały. Według PIP osoba, której umowa zakończyła się przed tą datą, powinna zwrócić się bezpośrednio do sądu pracy.
Czy decyzja PIP działa wstecz?
Nie. Decyzja okręgowego inspektora pracy działa na przyszłość: datą zawarcia umowy o pracę jest dzień wydania decyzji i od tego dnia powstają skutki w prawie pracy, podatkach oraz ubezpieczeniach społecznych i zdrowotnym. Ustalenie stosunku pracy za wcześniejszy okres wymaga drogi sądowej.
Ustawa wprost przewiduje, że okręgowy inspektor pracy może zamiast decyzji wnieść powództwo, w szczególności gdy trzeba ustalić stosunek pracy za okres wcześniejszy niż ten, który może objąć decyzja. Osoba zatrudniona może też sama dochodzić w sądzie pracy ustalenia stosunku pracy i roszczeń za przeszłość, na przykład ekwiwalentu za urlop lub wynagrodzenia za nadgodziny. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady po trzech latach od wymagalności. Wyjątkiem od reguły działania na przyszłość jest opisane wyżej rozwiązanie umowy po rozpoczęciu kontroli.
Pierwsze miesiące reformy w liczbach
Od 8 lipca do 18 września 2026 r. do 16 okręgowych inspektoratów pracy wpłynęły 1164 skargi na nieprawidłowo stosowane umowy cywilnoprawne. Inspektorzy wydali w tym czasie 355 poleceń przekształcenia umowy w umowę o pracę, a 287 z nich firmy już wykonały. W pozostałych sprawach nie minął jeszcze termin. Dane przekazał w rozmowie z PAP Główny Inspektor Pracy Janusz Krasoń, zaznaczając, że do tego momentu nie toczyło się żadne postępowanie o wydanie decyzji. Na początku października „Dziennik Gazeta Prawna”, powołując się na dane resortu pracy, podawał już 607 wydanych poleceń.
Dla planowania ważniejsza jest zapowiedź na 2027 r. Do końca 2026 r. inspekcja reaguje głównie na sygnały od pracowników. Od 1 stycznia 2027 r. ma korzystać z analizy ryzyka opartej na wymianie danych z ZUS i KAS, a kontrole mają być bardziej celowane. Szef PIP zapowiedział, że wtedy „nie będzie taryfy ulgowej”.
Równolegle biegnie roczny okres ochronny. Firma, która przed 8 lipca 2026 r. zawarła umowę B2B lub inną umowę cywilnoprawną w warunkach etatu i do 8 lipca 2027 r. dobrowolnie zawrze z tą osobą umowę o pracę, nie odpowie za wykroczenie z art. 281 § 1 pkt 1 KP. Zakres i ograniczenia tej ochrony opisujemy w artykule o abolicji PIP do 8 lipca 2027 r.
Co firma powinna zrobić teraz
Najtańszym momentem na porządki jest okres przed kontrolą, a w przypadku umów zawartych przed 8 lipca 2026 r. przed upływem okresu ochronnego. W praktyce sprawdza się taka kolejność działań:
- Spisz wszystkie umowy B2B, zlecenia i o dzieło z osobami fizycznymi, także te zakończone w ostatnim roku.
- Dla każdej porównaj treść umowy z faktycznym sposobem pracy: godziny, miejsce, podległość, zastępstwo, ryzyko gospodarcze.
- Przejrzyj dokumenty poboczne: grafiki, regulaminy, zasady zgłaszania wolnego, korespondencję z poleceniami.
- Relacje z kompletem cech etatu przenieś na umowę o pracę, najlepiej przed 8 lipca 2027 r.
- W sprawach granicznych zmień faktyczny model współpracy albo rozważ wniosek o interpretację indywidualną.
- Ustal, kto w firmie rozmawia z inspektorem, zbiera dokumenty i decyduje o reakcji na polecenie.
- Nie wypowiadaj umowy współpracownikowi po rozpoczęciu kontroli w nadziei na zamknięcie sprawy.
Umowa o pracę nie jest jedynym poprawnym wynikiem takiego przeglądu. Współpraca B2B, w której wykonawca naprawdę decyduje o sposobie i czasie pracy oraz ponosi ryzyko, pozostaje zgodna z prawem. Pierwszą selekcję umów można przyspieszyć: VAI Legal analizuje umowę B2B pod kątem cech stosunku pracy z art. 22 § 1 KP i wskazuje postanowienia wymagające uwagi, a ocenę faktycznego przebiegu współpracy zostawia prawnikowi. Cechy, na które patrzy inspektor, omawiamy szerzej w artykule o teście B2B, a klauzule zwiększające ryzyko kontraktowe w tekście o ryzykownych klauzulach w umowach B2B.